MZ-Leserforum zum Arbeitsrecht: MZ-Leserforum zum Arbeitsrecht: Mindestens 24 Werktage Urlaub

Halle (Saale) - Anne J., Südharz: Ich arbeite als Friseurin. Mein Arbeitgeber gesteht mir 20 Arbeitstage Urlaub im Jahr zu. Ich meine, mir müssten gesetzlich 24 Tage zustehen. Was ist richtig? Ich arbeite fünf Stunden am Tag von Dienstag bis Samstag beziehungsweise Montag bis Freitag.

Antwort: Der Urlaubsanspruch richtet sich nach dem Bundesurlaubsgesetz. Danach ist einem Arbeitnehmer ein Mindesturlaub von 24 Werktagen beziehungsweise 20 Arbeitstagen im Jahr zu gewähren. Als Werktage gelten die Tage von Montag bis Samstag. Als Arbeitstage zählen zum Beispiel die Tage von Montag bis Freitag bei einer Fünf-Tage-Woche. Der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen entspricht den 20 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche.

Hanna F., Weißenfels: Mein Jahresurlaub beträgt nur 23 Werktage. Müsste ich nicht einen Tag mehr bekommen? Meine Intervention hat der Arbeitgeber mit der Bemerkung zurückgewiesen, dass ich ja den Arbeitsvertrag mit dem Urlaubsanspruch von 23 Werktagen unterschrieben habe.

Antwort: Sie sind im Recht. Ihnen fehlt ein Urlaubstag. Laut Bundesurlaubsgesetz ist einem Arbeitnehmer ein Mindesturlaub von 24 Werktagen - das sind die Tage von Montag bis Samstag - zu gewähren. Das „Argument“ des Arbeitgebers, Sie hätten den Arbeitsvertrag mit nur 23 Werktagen Urlaub unterschrieben, ist unzutreffend. Gemäß Paragraf 13 Bundesurlaubsgesetz darf von dem gesetzlichen Urlaubsanspruch nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Sie müssen den weiteren Urlaubstag im Kalenderjahr beantragen und wenn dieser rechtswidrig und schuldhaft versagt wird, haben Sie einen Schadensersatzanspruch.

Rainer M., Eisleben: Laut Arbeitsvertrag stehen mir im Jahr 28 Tage Urlaub zu. Da ich am 1. Dezember 2015 in Rente gehe, will mir der Arbeitgeber nur elf Zwölftel Urlaubstage bewilligen. Kann ich auf meinen 28 Tagen bestehen?

Antwort: Ja, wenn die 28 Tage Urlaub in Ihrem Arbeitsvertrag stehen und keine Zwölftelung vertraglich, betrieblich oder tarifvertraglich vorgesehen ist. Paragraf 5 Bundesurlaubsgesetz sieht eine Zwölftelung nur bei Ausscheiden vor erfüllter Wartezeit von sechs Monaten oder Nichterfüllung der Wartezeit oder bei Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte vor. Sie sollten Ihren Arbeitgeber darauf hinweisen. Er hat keine Rechtsgrundlage für das Kürzen Ihres Urlaubanspruches um ein Zwölftel. Machen Sie daher den vollen Urlaubsanspruch geltend.

Gunter K., Sangerhausen: Ich bin seit dem 13. Oktober 2014 krankgeschrieben. Für 2014 steht mir noch ein Resturlaub von 20 Tagen zu. Wann verfällt mein Urlaubsanspruch? Gemäß meinem Arbeitsvertrag habe ich einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen im Jahr.

Antwort: Laut Rechtsprechung verfallen gesetzliche Urlaubsansprüche bei langer Krankheit immer am 31. März des übernächsten Jahres, also nach 15 Monaten, wenn keine Genesung erfolgt. Danach würde der Ihnen zustehende Resturlaub von 20 Tagen für das Jahr 2014 am 31. März 2016 verfallen, die 30 Tage Urlaub für 2015 am 31. März 2017.

Sigrid S., Bernburg: Mir ist zum 1. Februar 2016 gekündigt worden. Ich arbeite seit über 20 Jahren im Betrieb und soll keine Abfindung bekommen. Bestünde dennoch eine Chance darauf? Der Betrieb hat mehr als zehn Beschäftigte..

Antwort: Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht. Sie könnten gegen die Kündigung klagen. Möglicherweise einigt man sich im Ergebnis einer Kündigungsschutzklage auf einen Vergleich, der eine Abfindung beinhaltet, wenn die Kündigung unberechtigt ist. Allerdings: Ab Zugang der Kündigung besteht für die Klageerhebung eine dreiwöchige Frist. Danach besteht keine Möglichkeit mehr, eine Kündigungsschutzklage einzureichen.

Stefanie H., Halle: Ich war schwanger, meine Elternzeit lief bis 31. August 2015. Zwei Wochen vor Ende der Elternzeit wurde mir mitgeteilt, dass ich an einem Standort des Unternehmens in den alten Bundesländern arbeiten soll, sonst werde mit gekündigt. Ich finde das mit dem Kind unzumutbar. Muss ich das hinnehmen? In meinem Arbeitsvertrag steht als Arbeitsort Werk Halle.

Antwort: Der Arbeitgeber versucht Sie aufgrund Ihres Arbeitsvertrages vom Werk Halle in einen anderen Unternehmensstandort in den alten Bundesländern zu versetzen. Die Frage der Elternzeit spielt in diesem Zusammenhang keine Rolle. Vielmehr ist die Frage, ob Sie laut Arbeitsvertrag nur für einen konkreten Arbeitsort eingestellt sind. Da in Ihrem Arbeitsvertrag das Werk Halle als Arbeitsort festgeschrieben ist, kann der Arbeitgeber Sie nicht einfach gegen Ihren Willen an einen anderen Arbeitsort in den alten Bundesländern versetzen. Das wäre nur einvernehmlich oder im Wege einer Änderungskündigung bei Einhalten der Kündigungsfrist möglich. Gemäß Kündigungsschutzgesetz müsste dann geprüft werden, ob ein Kündigungsgrund vorliegt und ob bei einer betriebsbedingten Kündigung die Sozialauswahl berücksichtigt wurde. Es wäre empfehlenswert, auch um eine einstweilige Verfügung prüfen zu lassen, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen.

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Olaf W., Burgenlandkreis: In unserer Firma gibt es elf Beschäftigte. Zwei arbeiten verkürzt sechs Stunden, einer fünf Stunden und eine Kollegin ist in Elternzeit. Greift bei uns das Kündigungsschutzgesetz?

Antwort: Das Kündigungsschutzgesetz gilt grundsätzlich, wenn im Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter in Vollzeit, sprich acht Stunden pro Tag, beschäftigt sind. Mitarbeiter mit unter 20 Wochenstunden zählen zu 0,5 und unter 30 Wochenstunden zu 0,75. Beide Teilzeitbeschäftigte zählen insgesamt zu 1,5. Der Erziehungsurlauber zählt auch während des Erziehungsurlaubes mit, so dass das Kündigungsschutzgesetz in Ihrem Betrieb gilt.

Gerd F., Burgenlandkreis: Ich bin seit 2009 bei einer Firma beschäftigt. Ende März dieses Jahres gab es einen Wechsel, unser Betrieb wurde praktisch übernommen. Am 3. September hab ich die Kündigung erhalten mit einer Frist von vier Wochen. Mir erscheint das sehr kurz.

Antwort: Ihr Gefühl trügt Sie nicht. Nach Ihrer Schilderung könnte es sich um einen sogenannten Betriebsübergang handeln. In diesem Fall greift § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Der besagt, dass bei einem Betriebsübergang die Vereinbarungen des zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsvertrages gelten. Da Sie zu diesem Zeitpunkt länger als fünf Jahre in dem Betrieb tätig waren, gilt laut § 622 BGB eine Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Monatsende. Wenn Sie Kündigungsschutzklage erhoben haben, können Sie die Nichteinhaltung rügen. Sie können aber auch versuchen, wenn Sie nicht innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben haben, die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist auch jetzt noch gerichtlich geltend zu machen.

Bernd H., Mansfeld-Südharz: Ich arbeite bei einer Zeitarbeitsfirma und überlege, selbst zu kündigen. Welche Frist müsste ich einhalten?

Antwort: Ist in Ihrem Arbeitsvertrag dazu nichts gesondert geregelt, gilt nach Paragraf 622 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) für Sie als Arbeitnehmer eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende. Sie sollten jedoch noch einmal überdenken, ob Sie tatsächlich selbst kündigen und in der Folge möglicherweise eine zeitweilige Sperre bei dem Bezug von Arbeitslosengeld durch die Bundesagentur für Arbeit in Kauf nehmen wollen. Das ist der Fall, wenn Sie bei der Kündigung mitgewirkt haben. Nur wenn die Agentur für Arbeit zu dem Schluss kommt, dass Sie einen wichtigen rechtfertigenden Grund für Ihr Vorgehen haben, könnte von einer Sperre abgesehen werden. Es ist daher anzuraten, diesbezüglich im Vorfeld mit der Agentur für Arbeit Rücksprache zu nehmen, bevor Sie kündigen.

Regina F., Anhalt-Bitterfeld: Ich bin seit April 2014 und noch bis zum 6. Oktober 2015 krankgeschrieben. Ich möchte den Job aus gesundheitlichen Gründen beenden. Mein Arbeitgeber will, dass ich mich arbeitslos melde. Was meinen Sie? Und wie sieht es aufgrund der Krankheit mit meinen Urlaubsansprüchen von 36 Tagen pro Jahr aus?

Antwort: Richtig ist, dass die Agentur für Arbeit die Entgeltzahlung in Form von Arbeitslosengeld übernimmt, wenn Sie nach den maximal 78 Wochen Krankengeld-Zahlung von der Krankenkasse nicht genesen sind. Das Arbeitsverhältnis besteht jedoch weiterhin. Dieses sollten Sie auch in keinem Fall kündigen, vermeiden Sie außerdem, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. In beiden Fällen könnte bei der Zahlung von Arbeitslosengeld I die Sperrfrist eingreifen, wenn der Arbeitsplatz ohne wichtigen Grund von dem Arbeitnehmer aufgegeben wurde. Sie könnten lediglich vorab mit der Arbeitsagentur klären, ob Ihre Gründe einen „wichtigen Grund“ darstellen. Dieses Problem besteht nicht, wenn der Arbeitgeber krankheitsbedingt kündigt. Erfahrungsgemäß scheuen viele Betriebe diesen Schritt jedoch, da im Rahmen einer Kündigungsschutzklage immer dagegen vorgegangen werden kann. Zum Urlaub: Besteht Ihr Arbeitsverhältnis fort, verfallen Ihre gesetzlichen kalenderjährlichen Urlaubsansprüche am 31. März des übernächsten Jahres. Das heißt, Ihr Urlaub für 2014 würde am 31. März 2016 verfallen, der für 2015 am 31. März 2017. Wenn Ihr Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet wird, haben Sie einen entsprechenden Abgeltungsanspruch.

Bernd W., Weißenfels: Ich hatte einen Unfall. Da nach 78 Wochen das Krankengeld meiner gesetzlichen Krankenkasse ausgelaufen und ich noch nicht arbeitsfähig war, hat die Agentur für Arbeit die Entgeltzahlung in Form von Arbeitslosengeld übernommen, obwohl mein Arbeitsverhältnis weiterbestehen bleibt. Ich bin 63 Jahre alt und will ab 1. November 2015 in Rente gehen. Der Arbeitgeber will, dass ich aufgrund der langen Krankheit mein Arbeitsverhältnis kündige. Wie sehen Sie das?

Antwort: Richtig ist, dass Ihr Arbeitsverhältnis weiterbesteht, auch wenn die Agentur für Arbeit wegen Ihrer Nichtarbeitsfähigkeit eingesprungen ist. Der Arbeitgeber hat keinen Anspruch darauf, dass Sie das Arbeitsverhältnis kündigen - weder wegen Krankheit noch wegen Rente. Das Arbeitsverhältnis endet nur automatisch bei Eintritt der Regelaltersrente. Sie sollten zudem gegenüber Ihrem Arbeitgeber noch bestehende Urlaubsansprüche schriftlich geltend machen. Können diese in Freizeit nicht mehr gewährt werden, müssen Sie finanziell abgegolten werden.

Charlotte H., Saalekreis: Meine Tochter arbeitet 120 Stunden im Monat in einem Pflegeheim. Sie arbeitet elf Tage am Stück, hat dann zwei Tage frei, danach arbeitet sie wieder fünf Tage. Sind die eingeräumten Ruhepausen nicht zu kurz?

Antwort: Die Anzahl der Ruhetage und zusammenhängenden Arbeitstage richtet sich nach § 11 Arbeitszeitgesetz. Das heißt, im Regelfall müssen mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben. Außerdem muss für die Arbeit an einem Sonntag innerhalb von zwei Wochen ein Ersatzruhetag gewährt werden. Als Ersatzruhetag kommt jeder Werktag, also auch ein arbeitsfreier Samstag, in Betracht. Es reicht daher ein beliebiger freier Werktag. Die Arbeit an 11 Tagen hintereinander mit zwei sich anschließenden freien Tagen ist danach grundsätzlich möglich, wenn § 11 Arbeitszeitgesetz eingehalten wird. In einem Tarifvertrag oder auf der Grundlage eines Tarifvertrages in einer Betriebsvereinbarung können hiervon abweichende Regelungen getroffen werden.

Kornelia Noack und Dorothea Reinert

notierten Fragen und Antworten.