Oft überbewertet: Intelligenztests für Bewerber
München/Bochum/dpa. - Bei vielen Bewerbern lösen sie Bauchschmerzen aus, manche Unternehmen schwören aber darauf. Bei kaum einem Instrument der Personalauswahl gehen die Meinungen so weit auseinander wie bei Intelligenztests.
Aus Sicht der Arbeitgeber haben sie nützliche Vor-, aber auch Nachteile. Bewerber müssen vor den Tests allerdings keine Angst haben: Vorbereitung ist möglich und Panik unangebracht.
Grundsätzlich sollen Intelligenztests zeigen, was Bewerber maximal leisten können. Dabei geht es um die Fähigkeit zum Abstrahieren, zum Anwenden von Wissen und zur Problemlösung. «Man kann sich blöder stellen, aber man kann sich nicht intelligenter machen», sagt Unternehmensberater Tobias C. Haupt aus München. Im Gegensatz zu Persönlichkeitstests und persönlichen Interviews könne der Getestete hier kaum etwas vorspielen.
Christian Montel von der eligo GmbH in Berlin, die psychologische Personalsoftware entwirft, sieht das ähnlich: «Die Auswertung der Tests ist eindeutig und objektiv, gibt aber nur Aufschluss über das, was im Test gemessen wird.» Richtig eingesetzt können Tests ein Auswahlverfahren fairer gestalten. Wenn die geistige Leistungsfähigkeit entscheidend für den Job ist, sei es gut, einen geeigneten Test einzusetzen, um sie zu messen, meint Montel.
Nach Einschätzung von Tobias C. Haupt sind qualitative Intelligenztests in Kombination mit anderen Instrumenten sinnvoll - wenn sie gut sind. «Und das sind die wenigsten.» 98 Prozent seien «absoluter Blödsinn». Das liege daran, dass die Entwicklung hochwertiger Tests teuer sei. Im Kern funktionieren Intelligenztests immer gleich. Abgefragt werden anhand von Text-, Rechen- und Bildaufgaben das Gedächtnis, die Verarbeitungskapazität, die Arbeitsgeschwindigkeit und die Kreativität, erklärt Haupt.
Der Durchschnitt der Werte der vier Faktoren bilde den Gesamtwert. Von solchen Tests sollte sich niemand einschüchtern lassen, empfiehlt Christian Montel: «Man sollte versuchen, möglichst wenig Angst zu haben, vorher gut schlafen und es auf sich zukommen lassen.» Schließlich passiere dabei nichts Schlimmes. Dass Intelligenztests nicht unfehlbar sind, wissen auch Arbeitgeber. «Mir sind wenige bis keine Unternehmen bekannt, die nur Intelligenztests machen», sagt Montel.
Immer häufiger würden aus den Bewerbungsunterlagen zunächst diejenigen rausgesucht, die infrage kommen. Diese bearbeiten online einen Test, der neben Intelligenz auch Motivation und Persönlichkeit erfasst. «Auf Basis dieser Ergebnisse führt man ein Interview - zur Vorauswahl auch am Telefon. Dann kombiniert man die Ergebnisse aus Test und Interview.»
Auch der Süßwarenhersteller Ferrero setzt auf eine Kombination aus Intelligenztests und anderen Verfahren. «Eine gute Führungskraft macht weitaus mehr als pure Intelligenz aus», sagt Personalleiter Alexander Lauer. Von großer Bedeutung seien auch Persönlichkeit, Teamfähigkeit und andere Softskills. Daher werde zusätzlich auf ein mehrstufiges Interviewverfahren zurückgegriffen. Der Chemiekonzern BASF verzichtet dagegen ganz auf Intelligenztests: «Wir sehen keinen Bedarf», sagt Unternehmenssprecherin Ulla Spengler. «Mit Einzelinterviews haben wir gute Erfahrungen gemacht.» Das direkte Gespräch sei ideal, um auf den einzelnen Bewerber einzugehen.
Manchmal kann die Ankündigung eines Tests Arbeitnehmer sogar verprellen. «Ich darf als Unternehmen die Akzeptanz der Bewerber nicht verspielen», warnt der Psychologe Tobias C. Haupt. Bei vielen seien psychologische Tests unbeliebt - nachvollziehbarerweise, wie er findet. Immerhin sei die zu testende Intelligenz ein von jedermann erwünschtes Merkmal. Bewerber sollten keine Berührungsängste gegenüber Tests haben. Wichtig sei das vor allem für ältere Bewerber, da bei ihnen die Skepsis tief sitze. «Die Jüngeren sind das gewohnt.»
