Wie in den USA: Wie in den USA: Darf man Mitarbeiter mit Chips und GPS überwachen?

Mitarbeiterüberwachung ist sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber ein wichtiges Thema und immer wieder Teil der Medien-Berichterstattung. Allerdings gibt es auch in diesem Fall genauso viele Befürworter wie Gegner, denn nicht jeder ist ein Fan von Big Brother und möchte am Arbeitsplatz ausspioniert werden. Aufgrund der technischen Weiterentwicklung treibt die Überwachung immer neue Blüten.

In den USA werden innovative Überwachungsmethoden auf Mitarbeiter angewendet, die in Deutschland völlig undenkbar wären. Klar ist jedoch, dass der Arbeitgeber auch hierzulande seine Angestellten in engen Grenzen überwachen darf.

In den USA werden neuerdings Arbeitnehmer durch das Tragen eines sogenannten ID-Anhängers oder -Ausweises (ID Badge) überwacht. Er ist mit einem Mikrofon und GPS für die Standort-Ermittlung und zur Geschwindigkeitsmessung ausgestattet. Mithilfe des Badges werden Mimik und Gestik, Fortbewegung und Kommunikation der Mitarbeiter genau kontrolliert. Da diese Überwachung aber stark in die Privatsphäre der Mitarbeiter eingreift, müssen sie der Nutzung der Daten ausdrücklich zustimmen.

Auch das sogenannte Monitoring wird in den USA immer beliebter – insbesondere in vielen Gastro-Betrieben. Die Firma NCR hat eine Tracking-Software entwickelt, die eigentlich eingesetzt wurde, um ladeninternen Diebstählen in Restaurants vorzubeugen. Durch den Einsatz dieser Software gingen die Diebstahl-Zahlen nur wenig zurück. Interessanterweise stieg aber der Umsatz in den überwachten Restaurants signifikant an. Denn die überwachten Mitarbeiter änderten ihr Verhalten, indem sie die Gäste beispielsweise zu einem weiteren Getränk oder einem Dessert überredeten.

Der NCR Restaurant Guard zeichnet die Arbeitsdaten von Restaurant-Mitarbeitern auf. Auf Monitoren und per Smartphone und Computer wird so nachgehalten, was die Mitarbeiter den Tag über tun. So weiß der Chef jederzeit, welcher Kellner die besten Verkaufszahlen hat und wer beim Servieren herumtrödelt.

Das US-Start-Up „Sociometric Solutions“ entwickelte ein ID-Armband für Angestellte, das mit einem Mikrofon, einem Standort-Lokalisator und einem Geschwindigkeitsmesser ausgestattet ist. Dadurch soll es ermöglicht werden, Kommunikation, Fortbewegung, Mimik und Gestik der Angestellten genau zu kontrollieren.

Ziel der beiden Überwachungsmethoden ist es, Handlungsabläufe zu optimieren bzw. die Produktivität zu steigern. In beiden Fällen wird diese Art der Überwachung häufig als Win-Win-Situation bezeichnet: Die Mitarbeiter würden motiviert, Fehler könnten schneller erkannt und die Angestellten gezielt trainiert und gecoacht werden. Und nebenbei würde noch die Gewinne der Unternehmen gesteigert, was ja auch wiederum den Mitarbeitern, zum Beispiel durch höhere Trinkgelder, zugutekäme.

In Deutschland wurde im Zuge verschiedener publik gewordener Skandale im Zusammenhang mit der Mitarbeiterüberwachung der Paragraph 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) am 1. September 2009 neu erlassen. Dieser regelt explizit und abschließend, wann personenbezogene Daten eines Beschäftigten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden dürfen.

Eine Überwachung würde hierzulande außerdem sowohl gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht als auch gegen das Recht auf informationelle Selbstbestimmung verstoßen.

Welche Form der Überwachung ist in Deutschland erlaubt? Beispiele gibt es auf der nächsten Seite.

Arbeitgebern steht in Deutschland kein permanentes Überwachungsrecht der Mitarbeiter zu, auch wenn ihr Interesse einleuchtend ist. Um dies eindrücklicher darzustellen, hier einige Beispiele:

Eine verdeckte Kameraüberwachung von Angestellten ist aufgrund des massiven Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte grundsätzlich verboten. Sie darf aber dann eingesetzt werden, wenn ein konkreter Verdacht eines strafbaren Verhaltens besteht, die Kamera das einzige Mittel darstellt und zugleich nicht unverhältnismäßig ist (BAG2012, Az.: 2 AZR 153/11).

Die verdeckte Kameraüberwachung von öffentlich zugänglichen Räumen ist gemäß § 6b Abs. 2 BDSG grundsätzlich verboten. Eine offene Kameraüberwachung ist unproblematisch, wenn sie einem legitimen Zweck, wie einem erhöhten Sicherheitsbedürfnis, folgt. Allerdings ist es hierbei notwendig, die Kameraüberwachung mit Hinweisschildern anzuzeigen. Generell verboten ist die Überwachung von Toiletten, Umkleiden und Aufenthaltsräumen.

Bei Internet, E-Mail und Telefon muss zwischen der Überwachung von Telekommunikationsdaten und Telekommunikationsinhalten unterschieden werden. Im Rahmen der Überwachung von Telekommunikationsdaten dürfen neben der Dauer von Telefongesprächen und Internetsitzungen auch die Zeitpunkte, zu denen die Nutzung erfolgte, erfasst werden.

Telefongespräche dürfen ohne Einwilligung beider Gesprächspartner weder abgehört noch aufgenommen werden. Ein Verstoß dagegen kann nach § 201 Strafgesetzbuch (StGB) bestraft werden.

Bei den Inhalten besteht ein Unterschied darin, ob die Nutzung privater oder dienstlicher Natur ist. Ist die private Nutzung von E-Mail und Internet generell verboten, darf der Arbeitgeber inhaltliche Kontrollen zur Überwachung der Einhaltung dieses Verbots vornehmen. Ist hingegen die private E-Mail und Internetnutzung erlaubt, so darf der Arbeitgeber keinerlei Kontrollen durchführen.

Eine Mitarbeiterüberwachung durch einen Detektiv ist ebenfalls möglich. Allerdings ist dieser Einsatz wegen eines schweren Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht nur dann erlaubt, wenn ein konkreter, auf Tatsachen gestützter Verdacht auf eine Straftat besteht und dieser nicht mit einem milderen Mittel überprüft werden kann.

So kann ein Detektiv beispielsweise eingesetzt werden, um Vertragsverletzungen, wie die Erwerbstätigkeit für einen Konkurrenten trotz Krankschreibung, aufzudecken. Oder er überprüft als Testkäufer im Einzelhandel die Ehrlichkeit und Genauigkeit des Kassenpersonals.

In Deutschland ist aufgrund von verschiedenen Gesetzen und im Hinblick auf den Datenschutz eine Überwachung von Mitarbeitern mithilfe von ID Badges oder Monitoring nicht möglich und eventuell sogar rechtswidrig. Die anderen genannten Überwachungsmethoden sind, wie gesagt, sehr eingeschränkt einsetzbar.

Werden technische Einrichtungen eingeführt, um damit das Verhalten oder die Leistung von Mitarbeitern zu überwachen, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht – sofern im Unternehmen ein solcher besteht. In einem solchen Fall muss vor dem Einsatz jeglicher Überwachungsmethoden zusätzlich eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat ausgearbeitet werden.

Gastautorin Gabriele Weintz ist Wirtschaftsjuristin LL.B. und Redakteurin bei anwalt.de.