Job-Prämien: Job-Prämien: Wann Arbeitgeber Boni zahlen müssen

Neben ihrem monatlichen Grundgehalt erhalten viele Beschäftigte weitere Leistungen von ihrem Arbeitgeber. Hierzu zählen etwa steuerbegünstigte Zuschüsse, das Weihnachts- bzw. Urlaubsgeld – oder auch Boni. Doch hat ein Angestellter stets einen Anspruch auf einen Bonus und kann der Chef ihn unter bestimmten Umständen sogar wieder zurückfordern? Die wichtigsten Fragen und Antworten dazu:

Der Bonus beziehungsweise die Prämie ist eine – zumeist – jährliche Sonderzahlung des Arbeitgebers, die zusätzlich zum Grundgehalt gewährt wird. Sie ist leistungsorientiert – hängt also entweder von der persönlichen Leistung des jeweiligen Angestellten oder vom Unternehmenserfolg ab. Der Bonus soll somit der Motivation des Beschäftigten dienen – den nur bei entsprechendem Erfolg wird sie ausbezahlt.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, neben dem Grundgehalt weitere Leistungen zu erbringen. Beschäftigte können aber einen Anspruch auf Zahlung eines Bonus haben, wenn dies etwa in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag explizit geregelt wurde. Aber auch aus beispielsweise dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder der betrieblichen Übung – also der wiederholten freiwilligen Zahlung eines Bonus – kann der Beschäftigte einen Anspruch herleiten.

Darüber hinaus treffen der Arbeitgeber und sein Angestellter regelmäßig eine sogenannte Zielvereinbarung. Darin wird unter anderem geregelt, welche Ziele dieser innerhalb eines bestimmten Zeitraums erreichen muss, z. B. Kostensenkung um 5 Prozent. Hat er die vereinbarten Ziele erreicht oder sogar übertroffen, hat der Beschäftigte einen Anspruch auf Zahlung der Prämie. Es ist aber auch eine Vereinbarung möglich, wonach der Angestellte je nach Grad der Zielerreichung einen entsprechenden Teil des Bonus erhält.

Arbeitgeber wollen in schlechten Zeiten verständlicherweise keine Boni zahlen. Sie nehmen daher regelmäßig Klauseln in den Arbeitsvertrag auf, wonach die Sonderzahlung entweder freiwillig erfolgt oder jederzeit widerrufbar ist. Doch Vorsicht: Eine Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt ist unwirksam. Grund dafür ist die Tatsache, dass aufgrund des Freiwilligkeitsvorbehalts bereits gar kein Anspruch entsteht, den man später widerrufen könnte. Eine entsprechende Kombi-Klausel wäre daher widersprüchlich und intransparent (Bundesarbeitsgericht, Az.: 10 AZR 526/10).

Aber auch die Verwendung reiner Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalte kann zu Problemen führen – sie unterliegen nämlich bei Formulararbeitsverträgen der AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Unklare oder intransparente und zu pauschale Formulierungen gehen dabei zulasten des Chefs – er muss dann trotz Vorbehalt die Sonderzahlung leisten.

Da sich der Beschäftigte den Bonus in der Regel erarbeitet und damit verdient hat, kann der Arbeitgeber die Sonderzahlung grundsätzlich nicht zurückverlangen, selbst wenn der Angestellte kurz nach Auszahlung des Bonus das Unternehmen verlässt (Bundesarbeitsgericht, Az.: 10 AZR 612/10). Anderes kann allerdings – sofern eine Stichtags- oder Rückzahlungsklausel in den Arbeitsvertrag aufgenommen wurde – gelten, sofern mit der Sonderzahlung auch die Betriebstreue belohnt werden soll, wie etwa beim Weihnachtsgeld.

Gastautorin Sandra Voigt ist Assessorin und Redakteurin bei anwalt.de.